Après l’entreprise Rivalin au mois d’août, nous vous invitons à découvrir un peu plus les ressorts de la formation en situation de travail en nous suivant chez SOCOTEX, fabricant en architecture textile basé à Honfleur. Nous accompagnons l’entreprise dans la mise en œuvre et le suivi administratif et pédagogique de ses parcours de formation.
Le référentiel de compétences, point de départ de toute action de formation en situation de travail
En cette fin septembre, nous avons rencontré Laëtitia, qui vient d’intégrer l’entreprise en tant que couturière, afin de lui présenter son référentiel de compétences et le parcours de formation qui en découlera. Comme à chaque rendez-vous que nous effectuons, le tuteur et la formatrice de la collaboratrice sont également présents.
Le référentiel de compétences détermine les compétences que le salarié devra acquérir au cours de son contrat de professionnalisation*. Les compétences qui le composent sont listées à partir des besoins et attendus pour un poste donné.
La création du référentiel de compétences basée sur l’identification des compétences clé est caractéristique de la formation interne. Elle vise l’adéquation entre la formation du collaborateur et les exigences du poste qu’il occupe. C’est un gage d’efficacité dans le travail et de fidélisation des collaborateurs. C’est pourquoi la formation interne séduit les entreprises, notamment les TPE/PME, tous secteurs d’activité confondus.
Notre conseiller Mille &1 Formations, qui est spécialisé dans le secteur industriel, a lui-même établi au préalable le référentiel de compétences, en concertation avec l’entreprise. Il le présente aux trois salariés afin de valider que l’ensemble des compétences qui y sont listées correspondent aux besoins du poste que Laëtitia occupe.
Le positionnement du salarié : une démarche réflexive
Prendre du recul pour mieux avancer, se voir dans le travail pour mieux l’effectuer
La deuxième étape de notre intervention consiste à positionner le salarié nouvellement recruté, c’est-à-dire à estimer sa maîtrise à l’instant T de chacune des composantes de son référentiel. Ensuite seulement, on pourra estimer le volume d’heures de formation nécessaire par bloc de compétences.
Cette étape s’effectue en confrontant les points de vue des trois salariés de l’entreprise impliqués dans le parcours : la collaboratrice, sa formatrice et son tuteur. Laëtitia s’auto-positionne sur son référentiel. Elle prend pour cela de la distance par rapport à son quotidien. Cette réflexivité est au cœur de la formation interne en situation de travail : prendre du recul pour mieux avancer, se voir dans le travail pour mieux l’effectuer.
Quand l’auto-positionnement de la salariée diffère du positionnement effectué par sa formatrice ou son tuteur, notre conseiller invite chacun à motiver son appréciation afin de susciter les échanges. La situation de la salariée, dont les compétences font l’objet de discussions en direct, peut sembler inconfortable. Pourtant, c’est tout le contraire qui se produit. D’une part parce que les résultats de l’auto-positionnement réalisé par la salariée sont rarement différents de ceux auxquels aboutissent sa formatrice et son tuteur. D’autre part parce que ces échanges, desquels elle est pleinement partie prenante, sont de nature à créer une proximité avec ses responsables.
Devenir formateur ou tuteur, c’est donc aussi un bienfait pour les cadres. Cela les incite à mettre entre parenthèses leur rôle hiérarchique habituel en même temps que cela contribue à renforcer leur implication dans la bonne marche de l’entreprise à travers un nouveau champ d’action : l’accompagnement d’un collaborateur dans sa montée en compétences.
* Laëtitia est recrutée dans le cadre d’un dispositif emploi-formation. Le concept : les nouveaux collaborateurs sont intégrés via un contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois qui comporte au minimum 150 heures de formation réalisées en interne, en alternance avec les heures de production. Le collaborateur est ainsi formé par un autre salarié, dans sa situation de travail.
